Open Hiring is fit for purpose

~ door Fabian Dekker, arbeidssocioloog en onderzoeker Start Foundation

Bij Start Foundation staat experimenteren in het sociaal domein voorop. Vooral van projecten en aanpakken die buiten de gebaande paden durven gaan, raken we enthousiast. Maar dit betekent niet dat we geen informatie verzamelen over de uiteindelijke effectiviteit: welk probleem lost het project eigenlijk op, waar moeten we op letten in de uitvoering, welke methoden en indicatoren zijn er te bedenken om impact in beeld te krijgen en welke aanknopingspunten bieden projecten voor opschaling? Soms is dit nog een hele klus. Maar er is ook een project waarbij dit allemaal minder ingewikkeld is: Open Hiring.

Voor de mensen die Open Hiring nog niet goed kennen: geïntroduceerd in Nederland, samen met grondlegger Greyston (New York), ligt er inmiddels bij twaalf Nederlandse bedrijven een wachtlijst waarop iedereen zijn of haar naam en telefoonnummer kan achterlaten om in aanmerking te komen voor een openstaande vacature. Een baan zonder sollicitatiegesprek, waarbij werkgevers op volgorde van aanmelding mensen aannemen.

Groot voordeel is dat er op deze manier geen uitsluiting plaatsvindt in het sollicitatieproces. En dat is nodig. Want we lezen nog te vaak dat een verkeerde leeftijd of achternaam leidt tot een ‘exit’. In totaal staan al ruim 300 mensen op een wachtlijst en zijn er 40 personen aan de slag gegaan. Zowel wijzelf als de deelnemende bedrijven hadden niet verwacht dat zoveel mensen zich in relatief korte tijd zouden inschrijven op de wachtlijst.

Natuurlijk willen we zichtbaar maken wat Open Hiring betekent voor mensen en deelnemende bedrijven. Dit gebeurt via het bestuderen van bereikregistraties en een kwalitatief effectonderzoek. Deze zomer komen de resultaten beschikbaar. In de tussentijd geef ik alvast een eigen interpretatie van de afgelopen periode.

Vooropgesteld, Open Hiring kan in beginsel allerlei vragen oproepen. Denk bijvoorbeeld aan: hoe ziet het ontwikkelperspectief van medewerkers er in de praktijk uit, laat het programma zich ook bewijzen in economisch minder gunstige tijden en op welke manier kan ‘life coaching’ op de werkplek zo doeltreffend mogelijk worden ingepast? Maar ik denk dat slechts één vraag echt leidend is: doet Open Hiring – vanuit het perspectief van mensen die nu nog aan de kant staan – waarvoor het bedoeld is? Of, in het Engels: is het ‘fit for purpose’? Dat laatste kan alleen maar worden beantwoord door de verhalen van mensen zelf en veel minder goed door statistieken.

Een bevinding van Open Hiring is dat er geen eenduidige maten bestaan voor de kwaliteit van het programma. Open Hiring kan mensen op allerlei manieren houvast bieden, gegeven hun unieke persoonlijke situatie. We moeten daarom oog hebben voor de behoeften en emoties van mensen die via Open Hiring werken. Te vaak ben ik mensen tegengekomen die het op dit moment prima vinden om tegen het wettelijk minimumloon en via een tijdelijk arbeidscontract het eigen leven op gang te brengen. Ook laaggekwalificeerd en routinematig werk kan weer structuur bieden. Maar dit zijn volgens de traditionele handboeken nu niet direct basiskenmerken van goed werk. Het niet sec blindstaren op top-downdefinities van goed werk is daarom een belangrijke sociologische les: laat eigen verhalen en emoties van mensen toe in de beoordeling van nieuwe arbeidsmarktprogramma’s. Wat dat betreft is Open Hiring nu al ‘fit for purpose’. 

Voor meer informatie:
Onderzoeker