De Normaalste Zaak zet Open Hiring in voor een inclusieve toekomst

“Open Hiring heeft tijd nodig om te landen”, vat Steven Hubeek samen. Hij is gangmaker bij De Normaalste Zaak en we bevragen hem over hoe die onze wervingsmethode over de bühne brengt. Als oplossing voor de arbeidsmarktkrapte. Hij geeft woorden aan wat velen voelen: “Het gaat niet zo snel als je had gewild.” Toch merkt hij dat veel werkgevers wel bereid zijn aan de weg te timmeren voor meer inclusie.

Allereerst neemt hij ons mee in wat De Normaalste Zaak is: “een innovatief netwerk van bijna 800 werkgevers die zich inzetten voor meer inclusiviteit in hun organisaties. Van grote multinationals tot ministeries en kleine ondernemingen. Het biedt een platform aan diverse werkgevers waar ze hun ervaringen, uitdagingen en oplossingen kunnen delen.” Eén van de oplossingen die De Normaalste Zaak voorstaat, is Open Hiring.

De uitdaging van krapte

Onze wervingsmethode speelt volgens de gangmaker mooi in op een belangrijk thema dat voortdurend terugkomt binnen het netwerk. “Krapte. Krapte is iets wat in elke organisatie wel speelt”, legt Steven uit. “En Open Hiring biedt een alternatief dat hen in staat stelt om geschikte kandidaten te vinden die anders misschien niet in beeld zouden komen.” Een mooie bijkomstigheid is dat Open Hiring een sleutelcomponent is in het stimuleren van inclusie werkgeverschap.

“Werkgevers moeten zich afvragen voor welke banen het zinvol is om te selecteren en bij welke banen niet”, vindt Steven. “Bij sommige functies hebben bedrijven moeite om kandidaten aan te trekken, terwijl er mensen zijn die het werk graag willen doen, maar niet reageren op traditionele sollicitatiemethoden.” Voor zulke functies is Open Hiring natuurlijk uitermate geschikt!

Succesverhalen

Steven deelt enkele inspirerende succesverhalen. “Gisteren hadden we een sessie met een werkgever in de grondinfrastructuur. Die kon via Open Hiring mensen vinden en groeien, terwijl ze daarvoor nauwelijks kandidaten wisten te vinden.” Dit geldt ook voor een technisch managementbureau dat hij onlangs sprak. Zij zetten verkeersregelaars in en regelen wegafzettingen. Zij zetten óók hun deuren open en trokken goede kandidaten aan.

Kritisch kijken naar selectieprocessen

Open Hiring is niet alleen een verandering in hoe werkgevers werven, maar ook een uitnodiging om kritisch naar hun selectieprocessen te kijken. “Het is belangrijk dat werkgevers zichzelf de vraag stellen: ‘In welke vorm moet je selecteren?’” zegt Steven. “Je hoort mensen te selecteren op basis van vaardigheden en niet op basis van irrelevante kenmerken.” Dit is een belangrijke verschuiving, vooral in een tijd waarin de arbeidsmarkt steeds krapper wordt en er steeds meer aandacht is voor het bieden van gelijke kansen.

Steven benadrukt dat de huidige manieren van selecteren vaak stammen uit een tijd van overvloed. “Werkgevers konden het zo gek maken als ze wilden, er was altijd wel iemand die in het plaatje paste. Maar die arbeidsmarkt blijft krap, ook de komende decennia.” Werkgevers moeten beter inspelen op mensen die minder goed in het traditionele plaatje passen en hen de kans geven om hun vaardigheden te laten zien.

De mentaliteitsverandering

De noodzaak is er, succesverhalen te over, maar toch kost het tijd om Open Hiring te laten landen bij het grotere publiek. Waarom? Het vraagt ook een mentaliteitsverandering van organisaties. “Selectie is altijd een wezenlijk onderdeel van werven geweest,” legt Steven uit. “En dan zeg je ineens dat je dat moet afschaffen! Werkgevers hebben vragen en onzekerheden. Collega’s stellen ook vragen: ‘Joh, wat ga jij nou doen?’” Het is essentieel om werkgevers te helpen in deze transitie en hen te ondersteunen in het proces.

Steven voegt eraan toe dat de verandering ook te maken heeft met de cultuur binnen organisaties. “Je ziet dat er mensen zijn binnengekomen via traditionele procedures, en dat heeft een hardnekkige invloed op de organisatiecultuur.” Werkgevers moeten aandacht besteden aan deze tradities en benadrukken dat alternatieve methoden ook vele andere voordelen bieden. “Door Open Hiring kunnen ze meer geschikte kandidaten aantrekken, wat de diversiteit en inclusiviteit binnen hun organisatie bevordert.”

Grijstinten en drempels

Een van de meest intrigerende aspecten vindt Steven de vele grijstinten. “Het is niet zo dat het óf Open Hiring óf traditioneel werven is. Er zijn veel tussenstappen. Sommige werkgevers laten de motivatiebrief achterwege, terwijl anderen een kennismakingsgesprek voeren zonder de traditionele sollicitatieprocedure te volgen. “Volgens de officiële regels is het dan geen Open Hiring, maar je hebt wel veel drempels weggenomen.”

Dit idee van grijstinten benadrukt dat niet alle werkgevers dezelfde aanpak hoeven te hanteren om inclusief te zijn. “We proberen erachter te komen in welke mate werkgevers Open Hiring toepassen,” vervolgt Steven. “Sommige werkgevers hebben al stappen gezet door onnodige drempels weg te nemen, terwijl anderen nog bezig zijn om die stappen te zetten.” Hierdoor ontstaat er een spectrum van wat Open Hiring kan zijn, afhankelijk van de context en de behoeften van de organisatie.

Oproep aan andere werkgevers: neem drempels weg!

Steven moedigt werkgevers aan om kritisch te kijken naar hun huidige processen en te overwegen waar ze drempels kunnen wegnemen. “Soms kan een werkgever al een paar tussenstappen doen voordat ze volledig overgaan op Open Hiring. Het is belangrijk dat ze deze grijstinten erkennen en hun eigen unieke aanpak vinden.”

Spanning en controle

Dat geldt ook voor het idee van inwerkperioden: “ Veel werkgevers die werken met Open Hiring ruilen de tijdrovende selectieprocedures in voor intensieve inwerkperioden. “Wat ik vaak terug hoor in gesprekken met werkgevers is het gevoel van controle over wie er in hun organisatie komt. Dat vinden ze belangrijk. En die controle oefenden ze eerst uit via gesprekken; nu richten ze vaak hele inwerkperioden in. Waar de nieuwe medewerkers wegwijs worden gemaakt en een eigen buddy krijgen aangewezen.”

Hiermee laten werkgevers volgens de gangmaker bij De Normaalste Zaak zien dat ze zich realiseren dat een vlotte babbel niet noodzakelijkerwijs betekent dat iemand goed functioneert. Zoals een werkgever laatst tegen hem zei: “Ik heb geen cv aan het werk, wel een mens. En een mens heeft vaardigheden.”