‘Het vertrouwen dat je met Open Hiring geeft, maakt het krachtig!’

“Open Hiring is een wervingsmethode die bedrijven kunnen inzetten om een bredere doelgroep werkzoekenden te bereiken.” Toch merkt ze dat het voor veel werkgevers best spannend is. Het roept vragen op en soms ook scepsis. Daarom kiest ze er bewust voor om bedrijven vaak eerst te benaderen via inclusief werven. “Dat is laagdrempeliger en daar zijn ze echt enthousiast over. Vanuit Brainport voor Elkaar faciliteren we hen. Hoe meer we ondersteunen, hoe meer beweging er ontstaat. Het gaat erom dat we samen stappen zetten richting écht inclusief werkgeven.”

Groei voor alle inwoners

Brainport voor Elkaar ontstond uit een duidelijke noodzaak. “De Brainportregio groeit hard. Er gebeurt ontzettend veel op het gebied van technologie, innovatie en bedrijvigheid. Maar daarmee kwam ook de vraag op tafel: hoe zorgen we dat die groei voor alle inwoners iets oplevert?” Volgens Doesje was het antwoord helder: door samen te werken. “Bedrijven, gemeenten, onderwijsinstellingen en maatschappelijke organisaties hebben daarom de handen ineengeslagen om hiervoor te zorgen.”

Zo ontstond de vereniging Brainport voor Elkaar, inmiddels bestaande uit 80 leden, verdeeld over vier typen organisaties: publieke partijen zoals gemeenten, UWV en sociale werkbedrijven, onderwijsinstellingen, maatschappelijke organisaties en het bedrijfsleven. We werken met een programmabureau en een gezamenlijke sociale Brainport agenda met vier pijlers: een inclusieve arbeidsmarkt, sociale cohesie, vitaliteit (zoals financiële en digitale fitheid van medewerkers) en innovatie toegankelijk maken.”

Testen van competenties belangrijk

Een van de inclusieve wervingsmethodes die werkgevers kunnen inzetten is Open Hiring. “Wat mij persoonlijk zo aanspreekt in deze methode,” vertelt ze, “is het vertrouwen dat je iemand geeft die werk zoekt. Geen sollicitatiegesprek, geen cv, geen brief. Gewoon: als jij denkt dat je het werk aankunt, dan mag je beginnen. Dat is ontzettend krachtig. En het werkt, mits je het goed aanpakt.”

Open Hiring betekent niet dat je zomaar iedereen aanneemt. “Juist binnen Open Hiring is het formuleren van gewenste competenties erg belangrijk,” legt ze uit. “Je moet heel duidelijk zijn. Wat houdt het werk precies in? Moet iemand acht uur kunnen staan? Moet je kunnen tillen, een heftruck bedienen, een rijbewijs hebben? Dan benoem je dat expliciet. En vervolgens laat je het aan de kandidaat om te zeggen: ‘Ja, dat kan ik.’ En dan geef je diegene ook de kans.”

Je kunt competenties ook toetsen als dat nodig is. “Ik sprak een werkgever die iemand zocht met mbo-4 werktuigbouwkunde. Toen ik vroeg: ‘Wat moet iemand nou echt kunnen?’, kwam het er eigenlijk op neer dat die persoon de competenties moest hebben om zelfstandig een ingewikkelde Ikeakast vanaf een tekening in elkaar te zetten. Een dergelijke competentietoets kan je inbouwen in het proces. Als vooroordelen maar op geen enkele manier een kans krijgen om een kandidaat mogelijk (onbewust) uit te sluiten.”

Onwetendheid

Vaak vraagt het ook van werkgevers om hun vacaturetekst aan te passen. “Veel vacatures bevatten vage termen zoals ‘teamplayer’ of ‘flexibel’. Maar wat bedoel je daar nu mee? Kun je zeggen: minimaal tien telefoongesprekken per dag? Of: bereid om eens per maand op zaterdag te werken? Door het concreet te maken, geef je mensen de kans om zelf te beoordelen of ze geschikt zijn. En je maakt het voor jezelf als werkgever ook toetsbaar.”

Ondanks de voordelen, merkt Doesje dat veel werkgevers terughoudend zijn. “En dat is vaak geen onwil, maar onwetendheid. Ze weten gewoon niet dat het anders kan. Tijdens een bijeenkomst zei een werkgever bijvoorbeeld verbaasd: ‘Ik wist niet dat blinde mensen ook kunnen werken.’ Het klinkt misschien vreemd, maar het laat zien hoe weinig we soms weten over elkaars mogelijkheden. Daar proberen wij met Brainport voor Elkaar verandering in te brengen.”

Volledig arbeidspotentieel benutten

Er zijn inmiddels vijf bedrijven in de regio actief aan de slag met Open Hiring. “We hebben een pagina op onze site gemaakt met vacatures van die bedrijven, voorzien van een duidelijke uitleg. Een volgende stap is het verspreiden van posters en flyers met een QR-code naar de site. Die willen we verspreiden via buurthuizen, wijkcentra, moskeeën en maatschappelijke organisaties. Zo willen we de vacatures via Open Hiring beter bekendmaken. Zodat het meer gaat leven.”

Doesje benadrukt dat Open Hiring een van de methoden is en geen einddoel op zich. “Ik begin het gesprek vaak over inclusief werven, zodat werkgevers kunnen wennen aan een andere manier van kijken. En pas als ze daar klaar voor zijn, vertel ik meer over Open Hiring. Maar het vraagt wel dat je als organisatie echt inclusief bent en de mensen op de werkvloer moeten die ook uitstralen. Als iemand binnenkomt en zich niet welkom voelt, mislukt het alsnog.”

Wat ze werkgevers zou willen meegeven, die mensen zoeken en inclusief willen werven? “Begin gewoon met één vacature. Maak het concreet. Denk goed na: wat is er écht nodig? En betrek je teamleiders en HR-afdeling erbij. Want als je mensen tekortkomt, moet je soms ook zelf iets anders gaan doen.”

Het draait niet alleen om kansen voor werkzoekenden, maar ook om bewustwording bij werkgevers zelf. “Ik spreek daarom ook liever over werkgevers die niet het volledige arbeidspotentieel benutten dan over mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt,” besluit ze.