Je ontdekt dan pas met hoeveel vooroordelen je rondloopt

“Je ontdekt dan pas met hoeveel vooroordelen je rondloopt.” Chain Logistics vertelt over wat ze hebben geleerd van hun ervaring met Open Hiring

“Pas toen ik ging werven met Open Hiring ontdekte ik hoeveel mega-veel vooroordelen je zelf hebt. Je beoordeelt mensen altijd op hun uiterlijk, op hun eerste indruk”. We spreken met Rob Jansen van Chain Logistics over hun ervaringen met Open Hiring als wevingsmethode en wat ze hebben geleerd van de pilot.

Dit is een ervaring uit eerste hand. Het familiebedrijf was namelijk de tweede organisatie die startte met Open Hiring. “Dat was zo’n 4 jaar geleden”, haalt Rob terug. “Dus het zal in 2019-2020 zijn geweest. We wierven toen mensen binnen assemblage en productie; sectoren waar je goed in kunt stappen. Waar je goed zonder uitgebreide achtergrondcheck mensen kunt aannemen.

Hoe was het om mensen zo aan te nemen?

Het familiebedrijf nam op de kop af 21 mensen aan. “21 mensen die we aan kans gaven”, verwoordt Rob op een heel mooie, positieve manier. Mensen die anders misschien wel aan de kant waren blijven staan. Dan spreek ik vooral over NUG’gers: niet-uitkeringsgerechtigden. Denk aan moeder die lange tijd voor een kind hebben gezorgd, oudere mensen, mensen met een beperking zoals autisme. Voor jullie beeldvorming: we hebben ook mensen van 64 aangenomen. Mensen die ze bij andere organisaties liever zien gaan dan blijven.”

Ervaring aanleiding om Open Hiring aan te bevelen

De mede-eigenaar vond het ontzettend mooi om zo mensen een betekenisvolle baan te gunnen. Vaak was het ook een opstapje naar een betere baan. Zo vertelt hij dat geen van de 21 mensen meer bij hen werkt. “Behoorlijk wat zijn er doorgestroomd naar een hogere functie buiten ons bedrijf.” Ondanks dat kan die zeker spreken over een positieve ervaring. “We zouden het zeker aanraden bij andere bedrijven. Wel de kanttekening dat je goed in je achterhoofd moet houdendat h et niet geschikt is voor alle banen. Alle functies. Chauffeurs wil ik bijvoorbeeld zelf aannemen. Daar speelt representativiteit ook een ontzettend mooie rol. Ze zijn het visitekaartje naar de klant. Daarbij rijden ze vaak met spullen van ons.”

Lessons learned

Welke lessen heeft hij geleerd van deze ervaring? Daarover hoeft Rob niet lang na te denken. “Allereerst was het dus een enorme confrontatie met mezelf. Ik ontdekte dat je zo snel mensen op een eerste indruk beoordeelt: hoe zien ze eruit? En: wat hebben ze op hun cv gestaan? Op basis daarvan krijg je een onderbuikgevoel en handel je uiteindelijk. Heel confronterend om dat bij mezelf te zien. Daarnaast merkte ik dat het bij sommige mensen nét niet lukte: dat ze niet op hun plek waren bij Chain Logistics. Toch wilden zij dolgraag werken, maar er was geen vangnet voor ze. Het zou een hele verbetering zijn als dat er wel komt, want zonde als talent zo verloren gaat.”

Gestopt met Open Hiring, maar wel open voor iedereen

Nu het bedrijf inmiddels intern genoeg mensen heeft en op piekmomenten kan aanvullen met uitzendkrachten, werft ze niet meer specifiek via Open Hiring. “We moeten nu af en toe opschalen. Daarvoor vind ik iemand werven via Open Hiring niet geschikt. Het gaat veelal om kortere periodes, dus je wilt dan een flexibele schil. Wél staan we nog altijd open voor iedereen. Ook voor mensen die een uitdaging hebben: oudere mensen, laaggeletterden, mensen met een handicap… Kortom, we staan open voor iedereen die de juiste mentaliteit heeft. We kijken dan minder kritisch naar de papieren.”

Inclusie onderdeel van DNA Chain Logistics

Rob legt uit dat inclusie echt zo’n groot onderdeel uitmaakt van de bedrijfsstrategie dat ze niet beter weten. “Mijn zonen werken nu mee in het bedrijf; binnen een aantal jaar zullen zij zelfs aan het roer staan. Maar ik ben niet bang dat dan de inclusie uit het oog raakt. Zij hebben het met de paplepel ingegoten gekregen en weten niet beter.” Vanwege die inclusieve inspanningen heeft Chain Logistics onlangs het PSO3-keurmerk ontvangen. Een keurmerk voor sociaal ondernemen.